職場管理不能沒有邊界

　　前兩天，有報道稱某公司員工吐槽公司管理規(guī)定“令人感覺窒息”，其中包括下班時間桌面禁止放任何私人物品、椅子要推進桌肚里，衛(wèi)生間使用時間受限，人事部門定期巡查工位在崗情況等。

　　這一話題隨即引發(fā)眾多網(wǎng)友關(guān)注，還有人列舉了更多職場“奇葩”規(guī)定，如“不轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈被罰款”“入職員工要保持‘松鼠式微笑’”……你一言他一語的背后，指向的一個問題正是職場管理中的邊界感。職場管理的邊界究竟在哪里，又該如何處理？

　　一

　　一般而言，科學有序的職場管理，能夠合情合理、恰如其分地規(guī)范員工行為，激發(fā)職工的自發(fā)行動和內(nèi)心認同。然而，現(xiàn)實中一些職場管理行為，有時卻成為沒有邊界的單向約束與強制管控，令人反感。

　　比如，“超長待機”的工作模式。數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展，在突破時空桎梏，賦予現(xiàn)代人選擇的自由與彈性的同時，也讓工作與生活的界限被悄然淡化。有的管理者為強力推動任務(wù)落地，即便在休息時間，也會毫無預(yù)兆地部署工作，并要求即刻回復(fù)。去年就有媒體報道，某企業(yè)負責人深夜10點多群發(fā)消息“全面停止調(diào)休”，員工們“已讀不回”，該負責人凌晨2點又放話，“不回復(fù)的一律按曠工處理”。如果“隨時在線”成為默認規(guī)則，將讓很多打工人長期處于緊張狀態(tài)，深感身心疲憊。

　　比如，“無縫介入”的內(nèi)部管控。管理者隨意查看員工上網(wǎng)行為、追蹤聊天記錄、視頻監(jiān)控無死角覆蓋辦公區(qū)域等做法，讓很多職場人仿佛變成了“小透明”。還有公司要求員工入職時簽訂“三年內(nèi)不結(jié)婚生育”協(xié)議、“外賣必須在工位吃”等，被認為“管理制度過于嚴苛”。企業(yè)內(nèi)部管理中也應(yīng)有不可逾越的底線，哪怕制度設(shè)計的出發(fā)點是合理的，企業(yè)也應(yīng)該意識到是否已經(jīng)形成過度干涉。

　　比如，“主打服從”的團隊文化�！罢憬�宣傳”曾在《職場團建不能變成負擔》一文中指出，部分公司的“花式”團建，實則不是“為你好”而是“讓你服”，成為一種“無底線的服從性測試”。像在公共場合要求員工齊喊團隊口號、跳團體操等，場面尷尬又生硬。還有的為了宣揚所謂的“狼性文化”，甚至要求業(yè)績不達標的員工互扇耳光、跪地爬行等，這不但無益于團隊文化建設(shè)，還可能反噬集體和組織的活力。

　　二

　　“管理的本職是激發(fā)人的善意和潛能。”單純依靠強化管理者的權(quán)威發(fā)布過度指令，對員工實時操控、處處設(shè)防，或是以狹隘的“成功學”之道進行約束規(guī)訓，既不能實現(xiàn)管理賦能的目標，更不符合年輕人的職場價值追求。

　　一方面，對很多管理者而言，這些越界管控現(xiàn)象的背后，很大程度上是過去“監(jiān)工式”思維的延續(xù)——迷戀流水線作業(yè)的精準量化，簡單將講求創(chuàng)新創(chuàng)造的現(xiàn)代職場等同于需要絕對服從的“戰(zhàn)場”。這不僅扭曲了正常的管理邏輯，還往往伴隨著畸形的責任傳導，也讓本應(yīng)團結(jié)共進的職場氛圍變得冷漠無情，加劇了職場生態(tài)中的焦慮。

　　另一方面，對職工來說，不合理的規(guī)定、“職場PUA”等亂象侵蝕了本該享有的休息時間和獨處空間，還可能導致大家被迫陷入“內(nèi)卷”。正如有人形容，當公司上層揮舞“狼性管理”的大棒，中層炮制“服從型管理”的臺賬，打工人只能表演式硬寫“權(quán)利讓渡”職場投名狀。其實大多數(shù)職場人的要求并不高，他們想要的無非是管理者不拿雞毛當令箭，不把活人當木偶，不讓老實人寒心，以及多勞多得的良性機制。

　　分內(nèi)的工作職責和必要的職場管理是無可厚非的，真正需要警惕的是過度的、不以人為本的管理，這才是侵犯個體邊界、導致職場內(nèi)耗的“罪魁禍首”。當前，以“Z世代”為代表的一部分職場新人“整頓職場”，他們整頓的正是一些不合理的要求，希望讓無序、無理的管理重回有序、合理的軌道。這種整頓不是破壞，而是用新一代的標準推動職場向更健康的方向迭代。

　　三

　　管理學中有理論認為：沒有一種普遍適用的管理模式，任何管理策略都應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和具體情境進行調(diào)適。那么，又該如何正確認識并處理好其中的邊界關(guān)系？

　　守好公序良俗的“硬邊界”�，F(xiàn)實中，超越邊界的單向約束和管控，常常會因執(zhí)行困難而陷入防御性博弈的困境，最終成為引發(fā)系統(tǒng)超壓、傷害良性發(fā)展的“回旋鏢”。讓管理制度的設(shè)計與實踐經(jīng)得起合法性審查、合理性評估、合情性測試，才能實現(xiàn)員工與公司的韌性成長、價值共生。當前，越來越多的公司接力向“內(nèi)卷式”競爭宣戰(zhàn)，守護職場公平和職工權(quán)益，值得肯定。

　　對于普通職工守護職場邊界的維權(quán)訴求，有關(guān)部門應(yīng)給予更多實質(zhì)性支持，讓打工人的每一次“較真兒”都能底氣十足。如面對難以界定的“隱形加班”，在具體衡量標準上，不應(yīng)過度聚焦工作的地點與場所，而應(yīng)關(guān)注是否完成了實際工作任務(wù)。今年政府工作報告就提出要綜合整治“內(nèi)卷式”競爭，中辦、國辦印發(fā)《提振消費專項行動方案》也明確要求“保障休息休假權(quán)益”。

　　多點真心實意的“人情味”。有人說，做管理要左手有溫度、右手有力度。有溫度的管理更能激發(fā)員工的歸屬感。員工作為職場關(guān)系中相對弱勢的一方，不是“提線木偶”，只要不是過度標新立異，沒有違背用人單位合乎情理的管理規(guī)定，不妨給予更大善意、更多包容。我們弘揚勞模精神，講求樂于奉獻，都是建立在以人為本的基礎(chǔ)上的。

　　“反內(nèi)卷”反對的并不是管理本身，而是長期以來一些扭曲的管理方式和競爭機制。只有管理者真正俯下身子，以人性化的平等眼光看待員工、安排工作，才能真正建立從戰(zhàn)略容錯到創(chuàng)新激勵再到價值反哺的正向回路。比如在一些節(jié)假日期間，就有公司允許員工提前返鄉(xiāng)辦公，非必要不加班，讓人們看到具有人情味的管理智慧。

　　少些劍走偏鋒的“假把式”。管理者應(yīng)該更加務(wù)實理性，而不是絞盡腦汁在創(chuàng)新管理模式上“憋大招”。諸如要求員工開展“深夜定位拍照打卡”這樣的忠誠度表演，沉迷于“賦能”“沉淀”“重生”等黑話迷霧，通過植入技術(shù)監(jiān)控模塊激發(fā)員工的“活力指數(shù)”……說到底，這些都是形式主義的“花架子”、劍走偏鋒的“假把式”。這也提醒管理者應(yīng)重新校準價值創(chuàng)造的實績導向，通過有邊界的制度善意贏得員工發(fā)自內(nèi)心的價值共鳴。

　　真正讓該有的邊界像樹根一樣長在管理者和職工的心底，同時留足必要的彈性和成長空間，方可讓職場人的每一次努力都能踩出向上的節(jié)奏。